Самым знаменитым создателем научных методов управления был Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915гг.). Именно на его могиле написано: «Отец научного менеджмента» .
В 35 лет Тэйлор был уже известным консультантом по менеджменту. Он оставил компанию "Мидвел Стил", и один из его почитателей предложил ему новую работу в качестве главного управляющего. Тейлор не справился с ней и начал переходить с одного места на другое. В некоторых случаях его идеи находили удачное воплощение, в других они проваливались. Из-за своего характера он не мог спокойно переносить взлеты и падения и поэтому пережил два нервных потрясения.
Как раз когда все казалось безнадежным, один из его прежних боссов в компании " Мидвел Стил", ставший к тому времени вице-президентом компании "Битлехим Стил", предложил ему новую работу. Здесь дела пошли лучше. Тейлор окружил себя компанией восторженных последователей, таких, например, как Генри Гантт, и получил достаточную свободу действий для реализации своих идей. Тейлор становился догматиком всякий раз, когда затрагивался какой-либо аспект его системы. Когда он взял краткосрочный отпуск, его враги воспользовались случаем и "сменили замок на его двери". В результате он оказался нежелательным в " Битлехим Стил", и его верные коллеги также были уволены. Даже вице-президент, нанявший его на работу, вынужден был уйти.
После этого случая Тейлор уже не мог "позволить себе работать за деньги". Он консультировал, писал серьезные статьи о производственном менеджменте и механике и наслаждался жизнью.
Началом опытов Тэйлора (1888 г.) был анализ работы двух грузчиков сыпучих материалов, согласившихся на эксперимент в ожидании обещанного более высокого заработка. Изучались движения рук, ног, всего тела; менялись нагрузка на лопату, сама форма лопаты и т. д. Из этих опытов возникла «наука работы лопатой», которая давала описание методов погрузки каждого материала в различных условиях и нормы выработки для физически сильного «первоклассного работника».
Параллельно с разработкой на научной основе дневных заданий Тэйлор совершенствовал и систему заработной платы. В первый период своей деятельности он ввел систему двойных расценок - повышенных при выполнении и перевыполнении норм, и пониженных при их невыполнении. Впоследствии Тэйлор под влиянием разработок его современника и последователя Г. Гантта перешел на сдельно-премиальную систему, при которой невыполнение норм выработки сохраняло за рабочим минимум зарплаты, а перевыполнение обеспечивало добавку к сдельной расценке. Тэйлор заявлял, что в оплате труда он стремится к принципу - первоклассная работа влечет за собой высокий заработок.
Регламентировался режим работы и отдыха. Предусматривалось также нормальное обеспечение рабочих инструментом и всем необходимым для выполнения заданий. На руководящий персонал возлагалась ответственность за своевременное обслуживание рабочих мест, включая выдачу заданий за день вперед, обучение рабочих и т. д.
Тэйлор планировал закончить свой эксперимент за шесть месяцев. Фактически же его работа в этом направлении охватывала все новые и новые сферы производства и продолжалась около 30 лет. Считается, что Тейлор первый увидел недостатки чисто линейного, «военного» принципа управления и предложил более прогрессивный функциональный принцип. Его достижения поражали воображение предпринимателей.
Первый свой доклад в Американском обществе механиков30 Тейлор делает в 1895 г. "Сдельная оплата труда" (Сдельная система). В нем в качестве альтернативы системам поощрительных платежей он предложил ввести дифференцированную сдельную оплату труда на основе изучения трудовых движений и затрат времени. На основе результатов исследования устанавливалась норма суточной выработки. При невыполнении нормы работник получал определенную оплату, при перевыполнении - более высокую плату за каждое изготовленное изделие.
Выводы докладчика были таковы:
Заработная плата платится человеку, а не месту.
Установление расценок должно быть основано на точном знании, а не на догадках.
Расценки, основанные на точном знании, единообразны и справедливы.
Благодаря установленным таким образом расценкам продукты производятся дешевле и в то же время рабочие получают более высокую заработную плату, чем им обычно платят.
Заработная плата, основанная на точном знании, создает лучших рабочих, дает им возможность больше заработать, уничтожает причины умышленной медлительности в работе, создает дружеские отношения между рабочими и предпринимателями и пробуждает общий интерес и предпринимателей и рабочих к сотрудничеству во всем.
13 членов общества подробно обсуждали условия оплаты, и только 2 человека сделали замечания относительно изучения расценок. В заключительном слове докладчик выразил сожаление, что его идея «расценок, основанных на точном знании», не встретила достаточного внимания.
Итак, в 1898 г. Тейлор поступает в фирму "Бетлехим Стил" и проводит там эксперимент по погрузке чугуна. В нем участвовало 75 человек; каждый работник грузил 12,5 т, чугуна в день. Тейлор доказал, что можно грузить 42 т. чугуна в день, работая 42 % времени и 58% быть сво-
бодным. Был выбран рабочий, условно названный Шмидт. Итак, что было сделано: были составлены рабочие инструкции, описание заданий на день письменно, описаны задачи, и к вечеру Шмидт загрузил 47,5 т. При втором эксперименте по загрузке руды и кокса были предоставлены средства выполнения работы. Тейлор определил, что максимальная производительность труда достигается при емкости ковша 10 кг. В результате эксперимента было снижено число работников с 600 до 140 человек, увеличена выработка с 16 до 59 т. в сутки и снижена стоимость погрузки 1 т. с 7,2 до 3,3 цента, увеличена заработная плата с 1,15 до 1,88 д. в день.
В 1903 г. Тейлор накопил основательный опыт на ряде предприятий. Свои методы Тейлор начал последовательно применять на заводе Мидвейлской стальной компании, на бумажной фабрике в Мэне, в Бетльхемской стальной компании, на Массачусетском заводе велосипедных деталей и других предприятиях. К этим годам относятся совместные исследования строительных работ Ф. Тейлора и С. Томпсона.
Совместная работа С. Томпсона и Ф. Тейлора по внедрению элементов научного управления в строительстве приходится на 1895-1896 гг. Методы Тейлора, будучи хорошо теоретически обоснованными, имели межотраслевой характер и внедрялись в самые различные отрасли. На строительстве были изучены земляные, каменные, бетонные, плотницкие и другие работы. Каждая работа раскладывалась на элементы, а затем определялось время, необходимое для выполнения каждого элемента. Одновременно были разработаны и рациональные конструкции ряда строительных инструментов. Были определены, например, стандарты гвоздей, причем значительно сократилось число применяемых их разновидностей. Была введена практика привлечения чернорабочих к некоторым грубым работам, ранее выполнявшимся квалифицированными рабочими.
Весьма показательна также работа Ф. Тейлора в компании «Тейбор». Компания имела в Филадельфии небольшой машиностроительный завод, который работал убыточно. Президент компании обратился за помощью к Тейлору. Началась реорганизация завода, к проведению которой были привлечены ближайшие единомышленники Тейлора - К. Барт и X. Хатауэй.
Хатауэй и Барт были одними из главных представителей школы Тейлора. На заводе «Тей- бор» они прежде всего привели в образцовое состояние оборудование (часть его была убрана с завода), приспособления, инструмент, инструментальное и складское хозяйство. Далее были введены ежедневные «уроки» рабочим, функциональная система управления, организовано распределительное бюро, для работы в котором были отобраны наиболее квалифицированные ра-бочие. О работах, проведенных на заводе «Тейбор», в показаниях Хатауэя по делу о повышении
железнодорожных тарифов (мы еще вернемся к этому делу) говорится: «Прежде, когда рабочий принимался за работу, он должен был заранее поймать старшего рабочего, чтобы узнать, что ему нужно делать. Затем он должен был получить материалы и доставить их к станку. После этого он обязан был решить, как следует выполнять работу, и подыскивать для этого инструмент. Ему приходилось точить свои инструменты, и он должен был делать сам все те вещи, которые теперь мы делаем за него. Станок все это время стоял праздным. В настоящее же время, когда станок занят какой-либо работой, мы уже заранее подготавливаем ему другую» .
Завод «Тейбор» стал как бы полигоном для методов Тейлора, он был в то время образцом применения научного управления. Сюда ездили знакомиться с новыми методами, и результаты, достигнутые заводом, стали важным аргументов в пользу внедрения научного управления.
Тейлор, исследуя производственный коллектив и отношения внутри этого коллектива, складывающиеся между людьми в производственном процессе, в то же время весьма внимательно исследовал работу производственной единицы - металлорежущего станка. Иными словами, Тейлор подходил к рассмотрению системы «человек и машина». Первоначально Ф. Тейлор предполагал провести небольшую работу и закончить ее за несколько месяцев. Фактически же он затратил на это около 26 лет. Он провел более 50 000 опытов, в которых было снято несколько сот тонн стружки, исследованы все практически осуществимые тогда режимы скоростей резания и подач, всевозможные виды резцов, параметры стружки.
Конечно, эта огромная работа, на проведение которой было израсходовано до 200 тыс. долларов, могла быть выполнена лишь при поддержке фирм. Директором завода Мидвейлской стальной компании, где Ф. Тейлор начинал свои опыты по резанию металлов, был У. Селлерс - крупный специалист в области машиностроения, известный своими работами по взаимозаменяемости («резьба Селлерса»). Селлерс придерживался несколько утрированного принципа: «рентабельность предприятия находится на острие его резцов», сам начинал исследования резцов и широко поддержал начинания Ф. Тейлора. Работа продолжалась потом и на других предприятиях. В процессе ее проведения Ф. Тейлор (совместно с М.Уайтом) предложил в 1900 г. совершенно новую инструментальную сталь. Эта сталь, названная «быстрорежущей», была способна сохранять свои режущие свойства при температуре, в два-три раза превышающей ту, которую выдерживали ранее применяемые инструментальные стали. Были предложены и наиболее рациональные формы резцов.
Для обработки огромного статистического материала Ф. Тейлор привлек К. Барта, который вывел эмпирические формулы наивыгоднейших режимов резания. Творческое содружество инженера и математика также было новшеством, притом весьма прогрессивным. Тейлор и Барт занялись и «оргтехникой». Они разработали счетную линейку для быстрого определения в цехе режимов резания.
В 1903 г. Тейлор делает второй доклад «Управление предприятием» (Цеховой менеджмент). Тейлор показал необходимость достижения высокой заработной платы и низкой себестоимости изделия. Он считал, что это обеспечит научный отбор и профессиональное обучение работников в сочетании с сотрудничеством между руководителями и работниками. Т.е. он призывал к совместной деятельности управляющих и рабочих на основе общности взаимных интересов с помощью научных методов. Кстати, разделение, кооперация и организация труда на предприятиях и их соответствие уровню концентрации производства стали предметом внимания английского математика Ч.Бэббиджа, автора первой в мире схемы вычислительной машины. Ф. Тэйлор в книге «Управление предприятием» использовал отдельные положения из его работ.
Однако аудитория, перед которой выступал Тейлор, не поняла и не приняла этих докладов, считая, что деньги имеют большее значение, чем систематическая работа с применением научных методов управления.
В 1911 г. выходит его книга "Принципы научного управления", в которой он сформулировал 4 принципа, выходящие за рамки изучения трудовых движений и затрат времени. Эти принципы (он их называл законами управления) представляют собой комбинацию механических, концептуальных и философских идей. Стержнем всей концепции Тэйлора стал тезис о том, что днев-
ное задание рабочему и методы выполнения поручаемых ему функций должны быть научно обоснованы.
1. Разработать научный подход для каждого элемента рабочих заданий с целью замены эмпирического метода.
Производить научный отбор, обучение, профессиональную подготовку и повышение квалификации работника, в то время как в прошлом он самостоятельно выбирал себе работу и готовился к ней как мог.
Дружеское сотрудничество с людьми с целью обеспечения работы в соответствии с разработанными научными принципами.
Почти равномерное распределение труда и обязанностей между персоналом и руководителями. Руководители берут на себя ту часть работы, которой они лучше подготовлены, чем их персонал, а в прошлом почти вся работа и большая часть ответственности возлагалась на персонал.
:
Характерно, что против тейлоризма вначале выступили крупные предприниматели, и Уолл-стрит. Одной из причин явилось так называемое дело «Истерн Рейте», которое вызвало большую полемику в печати о значении принципов «научного менеджмента». В 1912 г. палата представителей конгресса США создала специальную комиссию для изучения системы Тейлора. В 1915 г. была принята поправка к закону о выделении ассигнований на армию, запрещавшая хронометраж и выплату премий или наградных в военных арсеналах. Этот закон оставался в силе вплоть до второй мировой войны.
Тейлоровская система явилась также предметом специального расследования, проведенного профессором Робертом Хокси для Комиссии по индустриальным отношениям США. В докладе Хокси подчеркивалось, что эта система сосредоточивает внимание только на механических, а не на человеческих аспектах трудового процесса, а хронометраж, система заданий и т. п. подвержены всякого рода ошибкам, неизбежным во всех случаях, когда решение принимается конкретным индивидом - хронометражистом, мастером и т. д.
Первоначально сам Тейлор не называл свою систему «научным управлением», характеризуя созданный им набор административных приемов как «систему заданий» или «управление посредством заданий».
Тэйлор первый ввел в организацию труда аналитический метод нормирования операций, осуществил разделение подготовительных, исполнительских и управленческих функций. В соответствии с концепцией Тэйлора функция рабочего состоит в точном выполнении того, что ему предписано делать.
Создавая идеальные прямые движений рабочих, отсекающие всякие изгибы и отклонения, Тейлор в конечном итоге стремился найти идеал эффективного труда, самый правильный метод. Принцип экономии сил - движущий механизм его геометрии труда - требовал, чтобы максимальный результат достигался при наименьших затратах. В экспериментальных условиях устранение лишних движений давало прирост производительности труда в 2-3 раза. Правда, и затраты физических сил человека увеличивались почти пропорционально. Вместе с тем зарплата росла лишь на 60%.
Суть тейлоровской системы в том, что в ее механизме, как в часах, все узлы и детали настолько точно подобраны, что их согласованное взаимодействие, по мысли автора, в принципе исключает любой произвол и беззаконие. Он предполагал, что недостатки в организации труда не бросаются в глаза, поскольку нормы производительности занижены. А это порождает безответственное отношение к выполнению своих обязанностей как у рабочих (сознательное замедление темпа работы), так и у администрации (перекладывание своих функций на плечи подчиненных). При этом «работа с прохладцей» - не причина, а следствие неполадок в системе управления. Тейлор нашел достаточно разумное и эффективное решение, которое можно считать аксиомой труда. Он полагал: если труд во всех звеньях и участках производства организован на научной основе (на рабочем месте имеется все необходимое, применяются рациональные методы и приемы труда, установлены достаточно высокие нормы), то повысить эффективность производства можно, лишь решая двуединую задачу разработки технико-организационных и социально- психологических методов управления.
Сегодня принято смотреть на Тейлора несколько свысока, писал в середине 70-х годов известный американский социолог П. Друкер, и хулить его старомодную психологию. Однако он был первым в обозримом для нас периоде истории человеком, делает вывод американский социолог, который не считал работу само собой разумеющимся делом.
Можно ли праздное времяпрепровождение назвать трудом? В отличие от физического понятия «работа», которая измеряется в джоулях, экономическая категория «труд» и профессионально-квалификационный термин «работа» - означают всякую полезную деятельность рабочего, инженера, менеджера. Ну а если человек тратит половину трудового дня на праздное времяпрепровождение, можно ли его труд оценивать как общественно-полезный?
А как быть с тем, кто умеет, но по тем или иным причинам не желает работать лучше? Более того, он сам не трудится с полной отдачей и других подговаривает поступать так же.
Название такой «болезни» - рестрикционизм (от английского слова «рестрикт» - ограничивать). Явление «рестрикционизм», или, по фразеологии современных социологов, «работу с
прохладцей» (для краткости будем обозначать данное выражение как РСП), Тейлор обозначал словом «soldiering» что в прямом переводе значит «солдатчина». Обстоятельно проанализировав причины и механизм появления РСП, он одним из первых затронул «святая святых» индустриальной социологии XX века.
Причины РСП, по Тейлору, коренятся не только в управленческих, но и в производственных условиях: удлиненном рабочем дне, грязи и тесноте помещений, характере труда - работе, требующей большого нервного напряжения и чрезмерной концентрации внимания, организации труда, несвоевременном обеспечении материалами.
Тейлор предложил различать естественную и систематическую РСП. Первая основана на природном инстинкте людей облегчать себе работу, на стремлении затрачивать меньше физических усилий, экономить их. Она присуща каждому человеку и проявляется не только на работе, но и во всех областях его жизнедеятельности. Кроме того, она выражается у разных людей в различной степени: у энергичных в меньшей, а у флегматичных и ленивых в большей. Таким обра-зом, естественная РСП характеризует человека как природное существо и распространяется не только на совместный, но и на индивидуальный труд.
Тейлор обосновал роль группового фактора. Обобщив наблюдения за поведением рабочего - вне работы он спешил, двигался быстро, а в рабочее время, напротив, не торопился, - Тейлор обнаружил в нем противоречие. Пользуясь хронометражем, он проанализировал поведение только в рабочее время и установил, что с нагруженной тачкой рабочий стремился находиться как можно меньше времени и, наоборот, находясь без груза, он резко замедлял темп. Желая быть уверенным в том, что ему не придется работать больше, чем его ленивому соседу, пишет Тейлор, он прямо уставал в своем стремлении ходить медленно.
Характерно здесь то, что Тейлор хронометрировал работу не какого-нибудь лентяя, для которого «поспешать медленно» свойственно по самой природе, а намеренно выбирал энергичного от природы человека, который, идя на работу и возвращаясь с нее, ходил со скоростью 4,5- 6 км в час, а иногда после целого дня работы - бегом. Придя же на работу, он сразу сбавлял скорость своей ходьбы примерно до 1,5 км в час. Та же картина наблюдалась и при его движении с нагруженной тачкой.
Первая догадка, мелькнувшая у Тейлора, объясняла медлительность недостаточной интенсивностью труда, наличием множества пауз, остановок и лишних движений. Он обратил на это внимание десятника, под руководством которого трудились обследуемый рабочий и еще группа таких же грузчиков. Супервайзер ответил, что он может лишить рабочих ненужных пауз и перерывов. Но никакие меры не заставят их двигаться быстрее в процессе самого труда. После многих наблюдений и тщательного анализа Тейлор приходит к выводу: природная лень человека - серьезное зло, но еще более серьезная болезнь - систематическая РСП, умышленная медли-тельность. Она стала всеобщим явлением при старой системе управления.
Тейлор же стремился заинтересовать в более интенсивном труде и рабочих, и администрацию. Первые, затрачивая дополнительную энергию, получали пропорциональную надбавку к зарплате (от 30 до 100%). Для предпринимателей же это оборачивалось увеличением объема продукции и повышением ее качества и, естественно, высокой прибылью.
В своих теоретических рассуждениях Тэйлор принцип функционального разделения работы доводил до крайностей. Он считал, что вместо одного мастера рабочим должны «служить» восемь мастеров, ответственных за подготовку производства, состояние оборудования, дисциплину
41
и т. д.
Внимательный анализ социальных и идеологических сторон работ Тейлора позволяет увидеть в них первые наметки общепсихологического подхода к стимулированию рабочего, раз-
витые позднее теорией «человеческих отношений» . Идея психологического стимулирования, выступающая у Тейлора еще в неразвитом виде, исходила из экономических интересов рабочего и экономических мотивов повышения им своей трудовой отдачи.
Идея специализации стала одной из краеугольных в учении Тейлора.
Он настаивал на функциональном разделении сложного труда мастера, требующего редкого сочетания способностей, между несколькими специализированными мастерами в цехе (начальники бригад, мастера, отвечающие за скорость, за ремонт, за качество, за соблюдение стандартов и производственную дисциплину, нормировщики, учетчики и т. д.). Из этой идеи - выросла впоследствии функциональная специализация отделов в управлении предприятием, в том числе - выделение функции надзора и руководства людьми в отделы «трудовых» и «человеческих отно-
шений» .
Соблюдение этих условий должно было привести, по Тейлору, к тому, что рабочие станут «работать веселей, меньше озлобляться на критику хозяев» , а деятельность профсоюзов постепенно утратит свой смысл. Эти идеи были восприняты и детально развиты позже школой «человеческих отношений».
Введение функциональной администрации заменившей старый аппарат (мастер на все руки) новым руководящим персоналом (компетентный специалист), имело психологическое значение. Над всеми десятниками, выполняющими одну функцию, должен стоять особый начальник. У него была весьма необычная роль, он отвечал за обучение каждого десятника «точной природе его обязанностей». Кроме того, он учил их правильному применению различных санкций и дисциплинарных мер. Заметьте, речь шла не о производственных функциях, а скорее о социально- психологических. Перед нами своего рода «прораб» межличностных отношений. В свою очередь и на десятников возлагались новые обязанности, выходящие за круг узкоспециальных: обучение рабочих стилю межличностного поведения, изменение укоренившихся привычек работать «по старинке». Десятник становился (как и его начальник) арбитром в межличностных конфликтах.
В функциональной администрации особое место отводилось «отделу личного состава». Иначе говоря, отделу кадров. Его задача - подбор людей для «заполнения вакансий и вновь учреждаемых должностей». Столь непростые, функции надо поручить «компетентному человеку», который должен «интересоваться опытом, специальными способностями характерами кандидатов, а также вести постоянно пересматриваемые списки людей, пригодных для различных должностей на заводе», Новое отделение - часть планового отдела, где находился особый «чиновник» или «дисциплинарный инспектор». Он обязан был определять, соответствуют качества кандидата специфике работы или нет. Никаким специальным образованием он не обладал, поэтому пополнял свои знания о людях в ходе ежедневных надзоров за трудовой дисциплиной, а также экспертного опроса. Инспектор должен «непрестанно опрашивать различных начальников и десятников как для дисциплинарных функций, так и для назначений» .
Сегодня входят в моду слова «социальная информация». Это обобщенные (чаще всего анкетные) сведения о демографическом и профессиональном составе работающих. Именно Тейлор впервые внедрил сбор социальной информации. В «отделе личного состава»- секции планового отдела - собираются данные о каждом служащем, показывающие его аккуратность, неоправданное отсутствие, нарушение заводских правил, порчу работы, машин или инструментов, равно как и его умелость в разного рода работах, кроме того, его средний заработок, а также все его хорошие качества» . Конечно, Тейлор не ставил целью создать всестороннюю систему социальной информации, как она существует сейчас. Тем не менее любопытно, что он выделял в ней производственные, социально-экономические и психологические показатели. Преувеличивать роль Тейлора в разработке социальной психологии персонала не следует. Однако и мимо очевидных - фактов пройти нельзя. Например, он сознательно включал в кадровую политику проблемы служебного продвижения, подбор, профессиональное обучение, изучение качеств и способно-
стей кандидатов, оценку деятельности руководителя и соответствия его занимаемой должности. Таков в общих чертах психологический (не путать с организационным) механизм «научного менеджмента».
Один из основополагающих принципов современной кадровой политики состоит в том, что руководитель должен переходить на следующую должностную ступень лишь после того, как подготовил себе замену. А вот что писал в связи с этим Тейлор: «Никто не должен ожидать повышения, пока не подготовит себе заместителя» .
Другой принцип перспективности способностей требует от руководителя достаточно широких возможностей и желания развивать свои нынешние способности до максимального уровня. У Тейлора же этот принцип выглядит как более широкое требование изучать все «лучшие качества» с целью их развития. Они звучат по-разному, но суть одна: перспективный менеджер - это постоянно работающий над собой человек.
Обращаясь к выпускникам технических вузов перед распределением в промышленность, Тейлор говорил, что всем им придется главным образом руководить людьми и уже потом заниматься самим производством. Будущие руководители имеют дело с «одним - единственным материалом - рабочими»" . Вместо управления и психологии студентов тем не менее обучают химии, физике, механике. В результате из американских вузов выходят полунедоучки: в свои 22 года они не знают, как общаться с коллегами и подчиненными, клиентами и вышестоящим начальством.
Необходимость обращения к исследованию человеческого поведения продиктована была тем обстоятельством, что мотивы у Тейлора являются столь же важными факторами производства, как и методы труда, инструменты, машины. В этом мы видим определенное указание на попытку более глубокого и. тщательного изучения внутреннего мира человека и различных аспектов его производственного поведения. В самом деле, анализируя работу Тейлора "Научная организация труда" и сборник "Тейлор о тейлоризме", постоянно наталкиваешься на упоминания о том, что он широко пользовался методами интервьюирования, включенного наблюдения, наконец, анкетирования и эксперимента. Представляется интересным рассмотреть в основных чертах применение одного из них, скажем интервью.
Пользовался он им для выяснения скрытых от постороннего наблюдателя установок, в частности, отношения к труду. Сознательно медленная работа отвечала интересам рабочих, являлась частью их поведения и даже мировоззрения, определенной ценностной позицией. В присутствии администрации рабочие делали вид, что работают изо всех сил, не выказывая истинного отношения к делу. Перед ученым возникла достаточно сложная задача. Ведь в отличие от скрытых для самого субъекта и им неосознаваемых мотивов, намеренное ограничение производительности представляло собой вполне осознанную, скрываемую от посторонних, в том числе и от ученых, установку. Если рабочий почувствует, что его информация может нанести вред другим, то откровенной беседы не получится. И это не раз случалось с его менее опытными помощниками. Тейлор считал, что для этого необходимо стать близким рабочему, вникнуть в его заботы и проблемы, хорошо знать производство и тонкости оплаты труда, чтобы с первого десятка слов заслужить доверие. Лишь в таком случае достигается надежная информация и появляется уверенность, что интервьюер изучает действительные убеждения и взгляды. В работах Тейлора можно найти множество примеров интервью, в которых приводится или полная запись беседы, или отдельные и наиболее важные места, или, наконец, просто указывается его тема.
Таким образом, изучение социально-психологических проблем взаимоотношения людей Тейлор ставил в качестве самостоятельной задачи. Для ее решения, т.е. изучения "мотивов, влияющих на поведение рабочих", нужно создать специальную область научной деятельности, которая опиралась бы не на произвольные наблюдения и обыденное мнение, а на проведение регулярных и точных научных экспериментов.Видимо, поэтому, пусть в плане постановки проблемы, ему потребовалось определить предмет, характер закономерностей и методы исследования данной сферы.
Тейлор не ограничивается общекритическими замечаниями и дает практические советы. Основные правила успешного руководства требуют знания: 1) образа мыслей рабочих, способа рассуждения и манеры выражаться, даже их предрассудков; 2) отношения к предлагаемым задачам. Сюда можно включить и такое правило: «разговоры начальников с рабочими должны вестись в тоне, сообразном их уровню». Для того чтобы это стало возможным, особый чиновник предварительно собирал нужную информацию. В частности, он выяснял «личную историю» каждого рабочего и путем расспросов устанавливал основные черты, привычки и стремления каждого в отдельности. С ним связан «непоколебимый» принцип: говорить и иметь дело одновременно только с одним рабочим. При этом беседа должна быть четкой, по возможности короткой и направленной на конкретную тему, например выяснение отношения рабочего к тому или иному организационному нововведению.
Почему же Тейлор предпочитал с рабочими иметь дело один на один, рекомендуя молодым руководителям поступать точно так же. Беседа с глазу на глаз более продуктивна. Во- первых, не сказывается групповое давление. На виду у других человек ведет себя совсем иначе, нежели наедине. Он менее искренен и доверителен, зато сильнее склонен к радикальным действиям. Каждый из нас наблюдал, что в компании подростки чаще всего ведут себя более агрессивно. Негативные эмоции в толпе как бы аккумулируются и, не подвергаясь цензуре разума, тут же выходят на поверхность, В среде себе подобных мы склонны действовать по законам этой среды, нежели слушаться собственной совести.
Кроме того (и это вторая сторона дела), в индивидуальной беседе гораздо глубже познаешь человека. С ним дольше разговариваешь, лучше узнаешь его сильные и слабые качества. В групповой беседе на каждого в отдельности может не хватить времени. Здесь стоит ограничиться общими фразами, добиться согласия, но не выяснять позицию каждого.
Общение между руководителем и подчиненными, по Тейлору, должно выливаться в обсуждение наиболее острых проблем: каждого рабочего следует поощрять к обсуждению с начальником всех затруднений, которые он терпит на заводе. Возможность «для каждого рабочего свободно высказывать свое мнение и обсудить его с хозяевами» - это не тезис абстрактного гуманизма, разделяющего концепцию человеческих ценностей и демократических прав, а постулат утилитарной философии. Его можно найти в любом современном учебнике по руководству персоналом в США. «Никакую благотворительность рабочий не ценит так,- говорит Тейлор,- как мелкие проявления личного доброжелательства и симпатии, устанавливающие дружелюбное чувство между ним и начальником». Возможность высказаться рассматривается им как «лучший предохранительный клапан; если к тому же начальники - благоразумные люди и со вниманием выслушивают то, что рабочий хочет им сказать, то абсолютно нет никакого повода для забастовки,..»
Если стиль руководства рассматривать как слагаемое конкретных методов, используемых во взаимоотношениях с подчиненными, то у Тейлора к ним относятся: 1) прием, с помощью которого достигается мотивация поведения, и 2) определенные социальные санкции и дисциплинарные меры. Для стиля супервайзера (десятник, мастер) характерна установка на обучение посредством "наглядных уроков". Старый метод руководства заключался в том, что рабочему самому представлялась возможность выполнить задание и, если он с ним не справлялся, то его увольняли. Тейлор, напротив, предлагал сначала разобраться в допущенных рабочим ошибках, а затем показать рациональный и быстрый способ их устранения. Такой подход он называл "доброжелательностью и помощью вместо подхлестывания" .
Стиль поведения руководителя в его отношениях с подчиненными, несомненно,- важнейшее условие успешного управления. От личных качеств человека, занимающего верхнюю ступеньку иерархии, зависит общий климат на предприятии. Но основной акцент Тейлор делал не на личность, а на систему. На первый план он выдвигал организационные мероприятия, которые, конечно же, преломляются через ту или иную личность, приобретают, так сказать, личностную интерпретацию.
«Дисциплинарные приемы» - это совокупность методов руководства, которые представляли у Тейлора определенную систему. В деле применения разных мер воздействия на человека он
требовал придерживаться «тщательно проверенного плана» . Ведь метод проб и ошибок ведет к стихии и неуправляемости. Человеческое поведение трудно предсказать, но на него можно воздействовать, если у вас есть целенаправленная программа. Исходным для ее построения служил принцип, утверждавший, что разнообразие дисциплинарных мер должно соответствовать разнообразию характеров (или типов) людей. Иными словами, разным людям надо применять неодинаковые меры воздействия. В свою очередь этот принцип вырастает из другого принципа - соответствия типов людей видам работы. Например, Тейлор считал нужным на рутинные работы подбирать физически здоровых, а на квалифицированные - творчески и интеллектуально развитых людей.
Первый тип по степени дисциплинарного воздействия составляют «люди настолько сознательные, добросовестные и готовые все сделать, как следует», что они «фактически не нуждаются ни в какой дисциплине». Это довольно многочисленная категория работников. Методы воздействия здесь - «слабый намек, несколько объяснительных слов» . Отсюда вытекает правило межличностных отношений, которого следует придерживаться при адаптации молодых рабочих: «со всяким новым человеком надо всегда начинать с разговора в самом дружелюбном тоне». Уже здесь видны контуры нового принципа, который затем получит полное развитие; применять сильные меры только с того момента, когда более слабые уже не действуют.
Второй тип. «Некоторые люди,- пишет Тейлор, - весьма толстокожи и неуживчивы; таковые лица склонны принимать мягкое обращение за робость или слабость». Соответственно изменяются и меры воздействия. «По отношению к таким людям строгость в разговоре и обращении должна постепенно увеличиваться до тех пор, пока либо будет достигнут желаемый результат, либо исчерпаются средства английского языка» .
Сравним между собой дисциплинарные меры, скажем, понижение заработка, устранение на время от работы и ряд «дурных баллов». Тейлор считал наиболее эффективной систему штрафов. Подобно другим элементам управления, она внедряется постепенно и планомерно. «Для начала следует подвергать штрафу только за самые вопиющие поступки, в особенности за такие, которые грозят интересам самих рабочих... Штрафование лучше всего осуществлять в форме требования... с пояснением, что в случае неисполнения требования он будет уволен» .
Раскрывая суть своей системы, Тейлор писал: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречия; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему производительности и максимального благосостояния»
Ф.Тейлор предложил заменить индивидуальную оценку каждого рабочего научным подходом к управлению. Менеджеры должны были отделить планирование работы от ее непосредственного выполнения и оставить за собой право выбора методов исполнения конкретной задачи. Анализируя все этапы рабочего процесса и создавая стандарты для каждого из них, они могли определить наилучший метод выполнения задачи, гарантирующий максимальную эффективность.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
РЕФЕРАТ
на тему: "Школа научного управления Ф. Тейлора"
Управление имеет древнюю историю, но теория менеджмента начала развиваться только в начале XX века. Возникновение управленческой науки считается заслугой Фредерика Тейлора (1856-1915 гг.). Основатель школы научного менеджмента, Тейлор вместе с другими исследователями положил начало изучению средств и способов руководства.
Революционные мысли об управлении, мотивации возникали и раньше, но не были востребованы. Например, весьма успешным оказался проект Роберта Оуэна (начало XIX века). Его фабрика в Шотландии приносила большую прибыль благодаря созданию условий труда, побуждающих людей к эффективной работе. Трудящиеся и их семьи обеспечивались жильем, работали в лучших условиях, поощрялись премиями. Но бизнесмены того времени не были готовы последовать за Оуэном.
В 1885 г. параллельно со школой Тейлора возникла эмпирическая школа, представители которой (Друкер, Форд, Саймонс) придерживались мнения, что управление представляет собой искусство. А успешное руководство может быть основано только на практическом опыте и интуиции, но не является наукой.
Именно в США на заре XX века сложились благоприятные условия, в которых началась эволюция научных школ менеджмента. В демократической стране сформировался огромный рынок рабочей силы. Доступность образования помогла многим умным людям проявить свои качества. Развитие транспорта, экономики способствовало укреплению монополий с многоуровневой структурой управления. Потребовались новые способы руководства. В 1911 году была опубликована книга Фредерика Тейлора «Принципы научного управления», положившая начало исследованиям в области новой науки - руководства.
Школа научного менеджмента Тейлора (1885-1920 гг.)
Отец современного менеджмента Фредерик Тейлор предложил и систематизировал законы рациональной организации работы. С помощью исследований он доносил мысль о том, что труд необходимо изучать научными методами.
· Нововведениями Тейлора являются методы мотивации, сдельная оплата труда, отдых и перерывы на производстве, хронометраж, нормирование, профессиональный отбор и обучение персонала, введение карточек с правилами выполнения работ.
· Вместе с последователями Тейлор доказал, что применение наблюдений, замеров и анализов поможет облегчить ручной труд, сделать его более совершенным. Введение выполнимых нормативов и стандартов позволяло повысить зарплату более эффективным работникам.
· Сторонники школы не обошли вниманием и человеческий фактор. Введение способов стимулирования позволило повысить мотивацию рабочих, увеличить производительность.
· Тейлор расчленил трудовые приемы, отделил руководящие функции (организацию и планирование) от фактического труда. Представители школы научного менеджмента считали, что выполнять управленческие функции должны люди, имеющие данную специальность. Они придерживались мнения, что сосредоточение разных групп сотрудников на том, к чему они более способны, делает организацию успешнее.
Система, созданная Тейлором, признается более применимой к низовому управленческому звену при диверсификации, расширении производства. Школа научного менеджмента Тейлора создала научный фундамент взамен устаревших практических методов работы. К сторонникам школы принадлежали такие исследователи, как Ф. и Л. Гилберт, Г. Гантт, Вебер, Г. Эмерсон, Г. Форд, Г. Грант, О.А. Ерманский.
Первоначально сам Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий». Понятие «научное управление» впервые в 1910 г. применил Луис Брандвайс.
Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться ко всем видам социальной деятельности. тейлор труд руководство монополия
Основные принципы Фр едерика Тейлора
1. Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности.
2. Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.
3. Сотрудничество администрации с рабочими.
4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей.
Тейлор утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для повышения эффективности работы.
Тейлор считает, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на исполнительном. Он считает, что планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые всесторонне подготовлены и могут выполнять все функции планирования.
Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги, увеличивая производительность труда.
Роль дифференциальной оплаты
1. Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, т. к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы.
2. Использование идей Тейлора обеспечивает значительный рост производительности труда.
Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, это не могло решить проблему деления организации на отделы, диапазонов контроля и поручений полномочий.
Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору».
Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации.
Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций» для достижения целей организации.
Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения .
Основные принципы школы научного управления :
1. Рациональная организация труда-- предполагает замену традиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анализа работы, и последующую правильную расстановку рабочих и их обучение оптимальным приемам работы.
2. Разработка формальной структуры организации.
3. Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.
Ф. У. Тейлор -- инженер-практик и менеджер, который на базе анализа содержания работы и определения её основных элементов разработал методологические основы нормирования труда , стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.
Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер:
· хронометраж;
· инструктивные карточки;
· методы переобучения рабочих;
· плановое бюро;
· сбор социальной информации.
Немалое значение он придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда. Труд в его системе является главным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше .
Взгляд на сдельную и премиальную системы заработной платы:
· Ф.Тейлор: рабочие должны получать зарплату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную. Рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, т.е. дифференцированную сдельную оплату труда;
· Г.Гантт: рабочему гарантирована недельная зарплата, но при перевыполнении нормы он зарабатывает премию плюс более высокую оплату единицы продукции.
Научное управление наиболее тесно связано с работами Френка и Лилии Гилберт, которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий , затраченных на их производство.
Гилберты изучали рабочие операции , используя кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп-кадров анализировали элементы операций, изменяли структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений, стремились повысить эффективность работы.
Исследования вопросов рационализации труда рабочих, проводимые Ф. Гилбертом, обеспечивали трехкратное повышение производительности труда.
Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется "управление кадрами". Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.
Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности объема производства.
Наиболее близким учеником Тейлора был Г. Гантт, занимавшийся разработками в области методики премиальной оплаты, составивший карты-схемы для производственного планирования (ленточные графики Гантта), а также внесший вклад в разработку теории лидерства. Работы Гантта характеризуют сознание ведущей роли человеческого фактора.
Представители школы научного управления в основном посвящали свои работы тому, что называется управлением производства. Она занималась повышением эффективности на уровне ниже управленческого, так называемом внеменеджерском уровне.
Критика школы научного управления : механистический подход к управлению: преподавание менеджмента сводилось к преподаванию промышленного инжиниринга; сведение мотивации труда к удовлетворению утилитарных потребностей работников.
Концепция научного управления стала переломным этапом. Оно почти мгновенно стало предметом всеобщего интереса. Многие отрасли деловой деятельности стали применять научное управление не только в США, но и в Англии, Франции и в других странах.
Г.Форд , механик и предприниматель, организатор массового производства автомобилей в США, явился продолжателем учения Тейлора и внедрял его теоретические положения на практике.
Принципы организации производства Г.Форда: замена ручной работы машинной; максимум разделения труда; специализация; расстановка оборудования по ходу технологического процесса; механизация транспортных работ; регламентированный ритм производства.
Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены к управлению организациями в целом прежде всего представителями административной школы управления.
Итак, была заложена основа для развития школы НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ 1885-1920 гг. (по другим источникам - 1880-1924). Вклад Тейлора: Он отделил функции планирования от функции управления. Он указал на необходимость полного, почти революционного изменения отношения руководителей и работников к своим обязанностям». Каждый должен работать в гармонии друг с другом. Строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой является математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализация трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента. Награду Тейлор представлял не только как денежное вознаграждение. Он всегда советовал предпринимателям идти на уступки рабочим, ибо эти уступки тоже награда так же, как и различные полуфилантропические нововведения: организация бань, столовых, читален, вечерних курсов, детских садов. Все это Тейлор считал ценным «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которое «вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам». Тейлор доказал, что если ввести соответствующие усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего, то за отведенное время тот сделает в 3--4 раза больше, чем в обычных условиях. Психологическое воздействие на рабочих, которое рекомендовал Тейлор, иногда принимало оригинальные формы. Так, на одной фабрике, где работали преимущественно молодые женщины, был приобретен огромный породистый кот, который сделался любимцем работниц. Игра с этим животным во время перерыва улучшало их настроение, в связи с чем они с большей энергией принимались за работу. Как видим, многое из того, что предлагал использовать в трудовом процессе Тейлор, имело психологическую основу. И понятие «человеческий фактор» в психологическом плане впервые ввел в научный оборот Тейлор - затем оно было развито классиками менеджмента. Таким образом, Тейлор не пренебрегал человеческим компонентом организаций, как считают многие, но ставил акцент скорее на индивидуальных, чем коллективных, качествах людей. В последние годы многие исследователи стали сомневаться во вкладе Тейлора: Враге и Перрони - Тейлор не проводил экспериментов. Враге и Стотка писали, что Тейлор заимствовал большинство своих принципов из рукописи своего коллеги Морриса Кука. Однако Локк писал, что критика в адрес Тейлора необоснованна. Научные методы управления и Тейлор стали синонимами. Проф. Ральф Дейвис, декан факультета менеджмента в Огайском университете, лауреат Тейлоровской премии (1959 г.), автор многочисленных трудов по вопросам управления, отмечал, что вся современная американская философия научного управления заложена трудами Тейлора. Аналогичную Р. Дейвису оценку наследию Ф. Тейлора дает и Харлоу Персон, видный американский деятель в области теории управления производством, бывший одним из директоров- распорядителей «Тейлоровского общества». В рассматриваемый нами период он явился инициатором и редактором сборника «Научное управление в американской промышленности», выпущенного «Тейлоровским обществом». В разделах сборника, написанных Персоном, излагается сущность системы Тейлора, а затем -- принципы научного управления, какими они представлялись Персону в 1929 г. и какие применительно к предприятию мало отличались от изложенных Тейлором в начале столетия. Персон пытался также рассматривать проблемы управления производством на отраслевом и даже национальном уровне. Последовательные представители «классической» школы всячески стремятся взять Тейлора под защиту. Так, в одном из своих докладов, изданном в 1955 г., «Менеджмент как система мышления» Урвик решительно выступает против представления о том, что «научный менеджмент» Тейлора был «бесчеловечным», и с возмущением отвергает попытки изобразить Тейлора как «холодного, расчетливого, беспристрастного ученого, одинаково безразличного к человеческим надеждам и человеческим страхам...». Урвик подчеркивает, что нельзя полностью отождествлять труды и мировоззрение самого Тейлора и всей «классической» школы, И с целью «реабилитации» Тейлора в его работах отыскиваются места, где признается значение человеческого фактора. По данным таблицы нетрудно убедиться, что эти принципы содержат в себе ряд положений, сформулированных еще представителями «классической» школы.
Ф. Тейлор рассматривал научный менеджмент как действенное оружие для сближения интересов всего персонала благодаря росту благосостояния рабочих и налаживанию более тесного их сотрудничества с хозяевами и администрацией в достижении производственных и экономических задач организации. Ф. Тейлор считал, что для тех, кто будет воспринимать систему научного менеджмента в полном объеме, следствием было устранение всех споров между сторонами, поскольку формирование "честного дневной выработки" рабочего будет предметом научного поиска вместо попыток мошенничества. Существенным вкладом Ф. Тейлора в теорию менеджмента было отделение управленческих функций от фактического выполнения работы. Ф. Тейлор, по словам его последователей, совершил "интеллектуальную революцию" трактовкой промышленного менеджмента как совместной деятельности управленцев и рабочих, основанной на общности интересов. Менеджмент характеризовался им как процесс слияния материальных ресурсов и технологии с собственно человеческим потенциалом для достижения целей организации. Научный менеджмент, отмечал Ф. Тейлор, способствует развитию чувства товарищества, поскольку отношения людей в производстве - это уже не отношения хозяев и подчиненных, как в старых системах управления, а отношения взаимопомощи между друзьями, которые помогают друг другу выполнить ту работу, к которой каждый из них лучше подготовлен. С другой стороны, Ф. Тейлор подчеркивал, что движущая сила производительности труда - личная заинтересованность работника.
Основными задачами администрации, по мнению Ф. Тейлора, являются:
* разработать научными, методами каждый элемент работы вместо использования примитивных эмпирических методов;
* на научной основе осуществлять отбор, обучение и развитие работников, тогда как в прошлом они самостоятельно выбирали себе работу и готовились к ней, как могли;
* сочетать рабочих и науку воедино, обеспечить дружественное сотрудничество между работниками для выполнения работы в соответствии с разработанными научных принципов;
* обеспечить более строгий разделение труда между рабочими и менеджерами, чтобы на стороне первых концентрировалась исполнительская работа, а на стороне вторых - распорядительство и надзор.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Основные принципы школы научного управления, которая сформировалась и получила широкую известность в начале XX в. Оценка вклада каждого из основателей школы научного управления в развитие менеджмента: Ф.У. Тейлора, Г. Эмерсона, Г.Л. Ганта, Г. Форда.
презентация , добавлен 25.01.2016
Предпосылки возникновения научного управления. Ф. Тейлор - основатель научного менеджмента. "Машинная модель" инженеров Филадельфии, идеи "реформаторов труда". Развитие концепций Тейлора его последователями. Отражение научного управления в современности.
курсовая работа , добавлен 12.03.2011
Биография Ф. Тейлора и основные положения его "науки управления производством". Эксперименты Тейлора по изучению производительности труда, разработка основных положений системы рационализации труда. Развитие идей Ф. Тейлора в трудах его последователей.
курсовая работа , добавлен 31.01.2012
Общие предпосылки возникновения теории научного управления Ф.У. Тейлора, ее сущность и основные принципы. Базовые модели управления предприятием и персоналом. Развитие идей Ф.У. Тейлора в трудах его последователей и их влияние на современный менеджмент.
курсовая работа , добавлен 30.07.2013
Основы методологии научного управления. Вклад Фредерика Тейлора как основателя школы научного управления в развитие менеджмента. Эволюция управленческой деятельности и менеджмента. Научный менеджмент Фредерика Тейлора. Критика школы научного управления.
реферат , добавлен 28.07.2010
Использование системы дифференциальной оплаты за производительность труда. Исследования по научной организации труда. Выход книги Ф. Тейлора "Принципы научного управления". Основные принципы управления Тейлора. Две основные задачи менеджмента.
презентация , добавлен 11.06.2016
Предпосылки возникновения концепции научного управления. Развитие концепции управления Тейлора его последователями и ее современное значение. Организационно-технологический подход в менеджменте. Современная система профессионально-технического обучения.
курсовая работа , добавлен 19.09.2013
Предпосылки зарождения научного менеджмента, основные идеи и теории, изложенные в трудах Ф.У. Тейлора. Причины недостаточной производительности труда по Тейлору. Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом в ООО "Энерго-Сервис".
курсовая работа , добавлен 08.07.2013
Возникновение, формирование и содержание различных школ управления. Научная школа, метод исследования Тейлора. Классическая (административная) школа. Применение психологического анализа к практическим задачам производства. Зарождение менеджмента в России.
курсовая работа , добавлен 13.04.2012
Исторические силы и их влияние на менеджмент. Школа научного менеджмента, основанного Ф. Тейлором, его принципы управления трудом. Создание принципов рациональной бюрократии (М. Вебер). Современные подходы к менеджменту. Методология ситуационного подхода.
Курсовая работа
по предмету: Теория управления
на тему: Научная школа управления Ф. Тейлора
Управление как исторический процесс развивалось с того момента, когда появилась необходимость регулировать совместную деятельность коллективов людей. История знает немало примеров рационального управления не только отдельными коллективами, но и целыми государствами и империями. При этом уровень управления, его качество являлись определяющим началом в благополучном развитии целых народов, однако до нас не дошли сколь либо достоверные данные о развитии теории управления, а бум теоретической мысли начался в нач. XX века. Он связан с тем, что в 1911 году инженер Тейлор опубликовал свои исследования в книге "Принципы научного управления". Этот год традиционно считается началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования . Сложились в основном 5 направлений: школа научного управления, школа административного управления, школа с позиции человеческих отношений и психологии человека, школа с позиции поведения человека в производстве, количественный подход. Правда, в некоторых источниках литературы взаимосвязь между школами очень сглажена, классическую школу называют административной, а административную - научной.
Целью данной работы является рассмотрение научной школы управления Ф. Тейлора, как основоположника научной системы управления. Думаю для этого необходимо раскрыть биографию ученого. 20.3.1856, Германтаун, Пенсильвания - 21.3.1915, Филадельфия - американский инженер, изобретатель, основатель научной организации труда. Родился в семье адвоката с глубокими культурными традициями; путешествуя по Европе, получил образование во Франции и Германии, затем - в академии Ф.Экстера, Нью-Хэмпшир, в 1874 г. окончил Гарвардский юридический колледж, но из-за ухудшения зрения не смог продолжить образование и устроился работать рабочим пресса в промышленные мастерские гидравлического завода в Филадельфии, в 1878 г. благодаря своей настойчивости (в это время был пик экономической депрессии) получил место разнорабочего на Мидвэльском сталелитейном заводе, был лекальщиком и механиком. А с 1882 г. по 1883 г. - начальником механических мастерских. Параллельно, учась по вечерам, получил техническое образование (степень инженера-механика, Технологический институт Стивенса, 1883). В 1884 г. Тейлор стал главным инженером, в этом году он впервые использовал систему дифференциальной оплаты за производительность труда. Оформил патентами около 100 своих изобретений и рационализаций. С 1890 г. по 1893 г. Тейлор - главный управляющий Мануфактурной инвестиционной компании, Филадельфия, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента. С 1898 г. по 1901 г. он - консультант Вифлеемской сталелитейной компании, шт. Пенсильвания. В 1906 г. Тейлор становится президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911 г. учреждает Общество содействия научному менеджменту (позднее оно получило название Общества Тейлора).
Исследования. С 1895 г. Тейлор начал свои всемирно известные исследования по организации труда. Первые его эксперименты, поставленные на знаменитом рабочем Шмидте, были направлены на решение вопроса о том, какое количество железной руды или угля человек может поднимать на лопатах различного размера, чтобы в течение длительного времени не терять работоспособности (в результате скрупулезных замеров был определен оптимальный вес = 21 фунт), при этом он пришел к очень важному заключению, что надо устанавливать не только время выполнения работ, но и время для отдыха. Его система научной организации труда включала в себя ряд основных положений: научные основания производства, научный подбор кадров, обучение и тренировка, организация взаимодействия между управляющими и рабочими. Ввел конкретные требования по научному изучению элементов производственного процесса: разделение целостного процесса на минимальные части, наблюдение и запись всех этих элементов и условий, в которых они совершаются, точное измерение этих элементов по времени и по затрате сил. Для этого, одним из первых, стал использовать хронометраж исполнительных рабочих действий. Его идея о разделении работы на самые простые операции привела к созданию сборочного конвейера, сыгравшего столь значительную роль в росте экономической мощи США в первой половине ХХ века.
1.1 Предпосылки возникновения научного управления
Управление, управленческий труд, превращение его в особый вид деятельности, отличной от непосредственного производства, связано с кооперацией труда. Кооперация труда в примитивной форме существовала уже в первобытнообщинном строе: как простое соединение усилий многочисленных работников. Но исследователи истории менеджмента подчеркивают, что отдельные признаки управления появляются уже в древнейших обществах – Шумере, Египте, Аккаде - происходит трансформация высшей касты священников в религиозных функционеров, а по сути говоря, менеджеров. Этому способствовало изменение религиозных принципов - вместо человеческих жертв стали преподносить символические жертвы в виде подношения денег, скота, масла, ремесленных изделий. В результате среди жрецов появляется новый тип деловых людей, которые помимо соблюдения ритуальных почестей заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, ведали имущественными делами. Они вели деловую документацию, бухгалтерские расчеты, осуществляли снабженческие, контрольные, плановые и прочие функции, которые сегодня определяют содержание управленческого процесса. Побочными результатами такой управленческой деятельности явились появление письменности, так как запомнить весь объем деловой информации было невозможно, и потребности в расчетах. Таким образом, в самом начале менеджмент формировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превращаясь со временем в социальный институт и профессиональное занятие.
Очередной скачок в развитии менеджмента связывают с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н. э). Для эффективного управления обширными владениями им впервые был выработан так называемый свод Хаммурапи, который содержал 285 законов управления государством, регулировал все многообразие общественных отношений и служил руководством для администраторов всей империи. Нововведением было и то, что Хаммурапи выработал оригинальный лидерский стиль, поддерживая постоянно образ самого себя как опекуна и защитника людей. Итак, впервые в период правления Хаммурапи появляется чисто светская манера управления, возникает формальная система организации и регулирования отношений людей и, наконец, зарождаются первые ростки лидерского стиля.
Значительно позже царь Навуходоносор 11 (605-562 гг. до н. э.), автор проектов Вавилонской башни и висячих садов, вводит систему производственного контроля на текстильных фабриках и зернохранилищах, применяя в частности цветные ярлыки для определения сроков поступления и хранения пряжи.
Значительное количество управленческих нововведений имело место в Древнем Риме. Самые знаменитые среди них - система территориального управления Диоклетиана (243-316 гг. до н. э.) и административная организация Римской католической церкви, которая сохранилась без изменений до сегодняшних дней.
Великая индустриальная революция XVII веков оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предшествующие революции. По мере того как индустрия перерастала границы мануфактуры и созревала современная система акционерного капитала, владельцы капитала все более удалялись от занятия бизнесом. Руководитель- собственник был заменен сотнями и тысячами акционеров. Появилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единого собственника стало множество акционеров, т.е. совместных (и долевых) владельцев одного капитала. Вместо единственного руководителя-собственника появились несколько наемных менеджеров, рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов. При этом под администрированием понималась формулировка общих целей и политики компании, а менеджмент в первоначальном и узкотехническом смысле понимался как контроль за их реализацией.
Рост объема производства, ускорение оборота капитала, расширение банковских операций, влияние современной НТР чрезвычайно усложняет управление. Оно уже не могло быть сферой приложения одного лишь здравого смысла, а потребовало специальных знаний, навыков и умений экспертов. Язык догадок и интуиции приобретает четкую калькуляционную основу- все переводится в формулы и деньги.
Каждый производственный процесс выделяется в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Число функций возрастает, обостряется проблема их координации и соединения на новой основе. Чтобы их объединить, за каждой функцией закрепляется штат специалистов (отдел, подразделение), а общие координационные функции отдаются менеджменту.
Здесь важно отметить следующую закономерность. Вначале собственник и менеджер представлены в одном лице. Затем управление отделяется от капитала и производства. Вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеров и наемных руководителей. Следующий этап развития: менеджеров много и каждый следит за конкретной функцией. После этого единый менеджер-специалист вновь дробится, и вместо него появляется сообщество специалистов. Теперь менеджер координирует работу специалистов, используя для этого специальные инструменты координирования, в частности, систему принятия решений, цели политики компании и др.
Менеджмент зародился в частном секторе как бизнес-менеджмент, но встал на ноги как научная и социальная сила не в средних и малых фирмах, хотя там свободное предпринимательство очень развито, а в крупных корпорациях. Годовые доходы некоторых корпораций нередко превышают бюджеты многих государств. Благосостояние и государства, и частного сектора все больше зависело от качества управления. Менеджмент притягивает лучшие силы нации. Даже средние по способности люди, пройдя сложный путь управленца, становятся выдающимися личностями. Если в середине XIX века главные бои шли между трудом и капиталом, то в ХХ веке противоборство стало управленческим. Не капиталист сейчас противостоит рабочему, а руководитель подчиненному. Если в докапиталистический период развития общества функция управления еще не была обособлена от непосредственной производительной деятельности и сводилась в основном к функции надзора и принуждения к труду, то сейчас развитие капитализма ведет к возрастанию роли функций управления производством, которое все более усложняется, дифференцируется, становится самостоятельной, специфической областью деятельности. Появляется многочисленный штат специалистов, прошедших специальную подготовку в школах бизнеса и системах профессионального обучения. Появляется институт профессиональных менеджеров-управляющих, которые становятся основной фигурой на частных и государственных предприятиях.
